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Les différentes sortes de licenciement

Depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement doit être fondé soit sur un motif tenant à la personne du salarié concerné, soit à des considérations économiques étrangères au salarié.

Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse, sauf à ce que ce licenciement soit considéré comme abusif et qu’il s’acquitte alors d’indemnités compensatrices élevées à l’égard du salarié concerné.

Le licenciement pour motif personnel

  • Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
    • La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l’employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.
    • Toutefois, la loi n’a donné aucune définition de cette notion de  » cause réelle et sérieuse « . C’est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion.
    • Ainsi, la cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs.
    • La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l’entreprise, la poursuite de la relation de travail.
    • Peut-on être licencié en l’absence de faute ? 
      Oui, la cause réelle et sérieuse n’implique pas nécessairement une faute de la part du salarié.
    • Exemples de cause réelle et sérieuse :
      • Refus d’une mutation justifiée par l’intérêt du service (Cour de cassation, Chambre sociale, 14 mai 1987, n° 84 – 45.307)
      • Insuffisance de résultats (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 1985, n° 83 – 40.690)
      • Inaptitude au travail pour lequel personne a été embauchée (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 février 1985, n° 84 – 40.446)
      • Abstention volontaire du salarié d’apprendre une nouvelle méthode de travail l’ayant rendu inapte aux nouvelles conditions de travail imposées par la clientèle de l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 octobre 1991, n° 90 – 43.412)
      • La perte de confiance doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 1993, n° 91 – 44.535)
      • Refus par un salarié de suivre les instructions de l’employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 7 novembre 1984, n° 82 – 42.220)
      • Altercation avec l’employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 octobre 1991, n° 90 – 41.856)
      • Salarié victime d’un accident du travail et défaut d’information de prolongation d’arrêt de travail à l’employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 1984, n° 82 – 40.654)
      • Salarié malade et non reprise de travail à la date prévue sans justificatif et mise en demeure de l’employeur de justifier son absence sans réponse du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 1986, n° 84 – 40.394 )
    • Exemples d’absence de cause réelle et sérieuse :
      • La perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 novembre 1990, n° 87 – 40.184)
      • Des difficultés relationnelles ne constituent pas une cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 juin 1997, n° 95 – 42.451)
      • Il ne peut être procédé à un licenciement pour cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 janvier 1992, n° 90 – 42.517)
      • Cure thermale justifiée pour cause médicale et opposition de l’employeur non justifiée (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 avril 1988, n° 85 – 42.049)
    • Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d’ordre général sur la notion de cause réelle et sérieuse, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu’un élément d’un dossier peut entraîner une solution différente d’un autre dossier ressemblant.
    • C’est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois à peu près similaires, les décisions de justice peuvent se différencier.
    • L’appréciation des juges se fait au cas par cas.
  • Le licenciement pour faute grave
    • Il n’existe pas de définition légale de la faute grave. C’est la jurisprudence qui en a déterminé la notion. Toutefois, ce n’est pas une notion figée. Il s’agit d’une appréciation au cas par cas et suivant les circonstances, les juges décident qu’il y a ou non faute grave.
    • La faute grave, comme la cause réelle et sérieuse, rend impossible la continuation du contrat de travail.
    • À la différence de la cause réelle et sérieuse, la faute grave rend également impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 janvier 1972). Son départ de l’entreprise est immédiat.
    • Par contre, les sanctions sont moins dures qu’en cas de faute lourde qui prive le salarié de ses indemnités de congés payés.
    • Exemples de fautes graves :
      • Agent de surveillance dans une société de gardiennage ayant commis un vol à l’étalage dans une entreprise cliente de son employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 novembre 1991, n° 89 – 44.605)
      • Actes d’indiscipline réitérés et délibérés (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juin 1979, n° 78 – 40.757)
      • Absences injustifiées et sans autorisation de six semaines en période d’activité importante dans l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 décembre 1990, n° 88 – 44.505)
      • Refus réitéré d’exécuter un travail relevant des obligations du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 1er décembre 1982, n° 80 – 41.593)
      • Refus délibéré d’obéissance (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 décembre 1984, n° 83 – 41.483)
      • Violence exercée en temps et sur le lieu de travail (Cour de cassation, Chambre sociale, le 21 octobre 1987, n° 85 – 40.413)
      • État d’ébriété d’un salarié qui travaille sur des machines dangereuses et mettant de la sorte en danger sa sécurité et celle d’autrui (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 juillet 1981, n° 79 – 42.077)
      • Critique de la direction de la société préjudiciable à l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juillet 1989, n° 89 – 43.373 )
      • Usage du téléphone de l’entreprise de façon continuelle et journalière à des fins privées (Cour de cassation, Chambre sociale, 11 juillet 1995, n° 94 – 40.205)
      • Détournement de clientèle par le salarié à son profit (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 janvier 1991, n° 89 – 42.163)
      • Falsification d’une note de frais (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 1985, n° 83 – 41.504)
    • Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d’ordre général, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu’un élément d’un dossier peut entraîner une solution différente d’un autre dossier ressemblant.
    • C’est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois à peu près similaires, les décisions de justice peuvent se différencier.
  • Le licenciement pour faute lourde
    • Comme pour la cause réelle et sérieuse et la faute grave, il n’existe pas de définition légale de la faute lourde. Il convient donc de se reporter à la jurisprudence pour en déterminer les critères.
    • La faute lourde est celle qui entraîne les sanctions les plus dures pour le salarié, puisqu’il perd son droit au préavis, à ses indemnités de licenciement et à ses indemnités de congés payés.
    • Ces sanctions sont les plus dures pour la raison que la faute lourde suppose l’intention de nuire à l’employeur.
    • Les exemples de faute lourde sont peu nombreux :
      • Le fait pour un salarié d’avoir cherché à tromper son employeur en déclarant comme accident du travail un accident survenu dans sa vie privée, ce qui faisait ressortir l’intention de nuire à l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mars 1992 , FORLEO).
      • Vol de matériel ou détournement d’une partie de la recette au profit du salarié.
  • Le licenciement irrégulier et /ou abusif.
    • Le licenciement irrégulier est celui qui survient sans observation de la procédure requise, mais pour une cause  » réelle et sérieuse  » .
      • Par exemple : absence de convocation à un entretien préalable (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 mai 1993, n° 88 – 42.314)
    • Le licenciement abusif est le licenciement qui survient  » pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse  » . L’hypothèse la plus fréquente est celle suivant laquelle l’employeur licencie le salarié pour une cause prétendue  » réelle et sérieuse  » ; motif que le salarié conteste en justice et qui est effectivement jugé  » non réel et sérieux « .
      C’est le licenciement auquel procède un employeur sans raison légitime tenant à la personne du salarié concerné.

Le licenciement pour motif économique

 

  • Le Code du travail prévoit que :
     » Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.  » 
  • Lorsque qu’il y a conflit sur la nature économique du motif du licenciement, il convient de déterminer s’il s’agit d’un motif déguisé de licenciement (pour licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse), ou si la cause est réellement économique.
  • Ainsi, la jurisprudence a clarifié la notion de licenciement économique :
    • Exemples d’absence de motif économique de licenciement :
      • Coût élevé du travail d’un salarié et situation financière de l’entreprise lui permettant d’en assurer la charge (Cour de cassation, Chambre sociale, 16 mars 1994, n° 92 – 43. 094)
      • Motif essentiel de licenciement tenant à l’âge du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 24 avril 1990, n° 88 – 43.555)
      • Acquisition de matériel informatique, licenciement de 2 salariés et embauche pour occuper un emploi de même nature (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 février 1992, n° 90 – 40.712)
      • Obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, modification substantielle du contrat, accord du salarié pour une formation de courte durée et, refus de l’employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 octobre 1994, n° 92 – 41.583 ).
    • Exemples de motif économique de licenciement :
      • Difficultés économiques, proposition de réduction d’horaires, refus du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mars 1993, n° 91 – 41129 668)
      • Restructuration dans l’entreprise pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 juin 1995, n° 95 – 42.729)
      • Mutations technologiques, informatisation, tentative de reclassement et inadaptation d’une salariée (Cour de cassation, Chambre sociale, 7 octobre 1992, n° 89 – 45.503)
      • Suppression d’emplois, délocalisation, fermeture d’un établissement, exercice de l’activité sur d’autres sites (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 avril 1995, n° 93 – 42.690)
  • Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d’ordre général, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu’un élément d’un dossier peut entraîner une solution différente d’un autre dossier ressemblant.


Les salariés protégés

 

Protection des femmes enceintes

 

  • Le Code du travail prévoit à cet effet :
     » Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l’article L. 122 – 26, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de cette période. Toutefois, et sous réserve d’observer les dispositions de l’article L. 122 – 27, il peut résilier le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non lié à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir ledit contrat. 
    Sauf s’il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l’alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d’une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d’un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement. 
    Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée. « 
  • Il faut en déduire les règles suivantes :
    • Le principe : interdiction de licencier une femme en état de grossesse médicalement constatée pendant toute la durée de son congé maternité, même lorsqu’il est prolongé, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent ce congé maternité.
      • L’intéressée doit, soit remettre à son employeur, qui est tenu d’en délivrer un récépissé, soit lui envoyer par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un certificat médical attestant, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique.
      • La Cour de cassation a jugé que cette formalité n’est pas une formalité substantielle et qu’afin que la salariée bénéficie de la protection légale, il suffit qu’en fait l’employeur ait été informé de son état de grossesse (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 juin 1995, n° 91 – 44.952).
      • Les modalités prévues permettent de rapporter facilement la preuve de cette information à l’employeur .
    • Les exceptions : l’employeur peut procéder au licenciement de l’intéressée dans les cas suivants :
      • 1°) si elle a commis une faute grave et à condition que cette faute ne soit pas liée à son état de grossesse (par exemple mauvaise humeur ou manque d’assiduité)
      • 2°) si l’employeur justifie de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
      • La charge de la preuve du motif de licenciement incombe à l’employeur.
      • En outre, même dans ces hypothèses, le licenciement ne peut produire ses effets pendant la période de suspension du contrat de travail, à savoir le congé maternité.
      • Cependant, l’employeur peut parfaitement commencer la procédure de licenciement avant ou pendant le congé maternité (entretien préalable par exemple) auquel cas le licenciement produira ses effets à la fin du congé maternité.
      • Attention : dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la salariée est dispensée de préavis et en conséquence le licenciement peut intervenir et produire ses effets très rapidement avant le congé maternité.
    • En cas de licenciement illégal :
      • La salariée dispose d’un délai de quinze jours à compter de la signification du licenciement pour envoyer à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical justifiant de l’état de grossesse. En ce cas, le licenciement sera considéré comme nul.
      • L’employeur peut alors soit réintégrer la salariée, soit en cas de refus de l’une des parties, lui régler, outre les indemnités légales, l’intégralité de son salaire correspondant à la période pendant laquelle l’employeur ne pouvait pas la licencier, et le cas échéant des dommages-intérêts.
      • Si la salariée laisse passer le délai de quinze jours sans rien faire, son seul recours est de démontrer que son licenciement est abusif.

Protection des accidentés du travail

 

  • Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail ainsi que le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée de stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle.
  •  » Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat. « 
  • Il faut en déduire les règles suivantes :
    • Le principe : interdiction de licencier le salarié concerné au cours des périodes de suspension.
      • Si l’employeur a licencié le salarié concerné durant la période de suspension, le licenciement est considéré comme nul.
      • En ce cas, le salarié peut demander sa réintégration, ou à défaut, obtenir les indemnités légales plus des dommages-intérêts.
    • Les exceptions : l’employeur peut procéder au licenciement de l’intéressé dans les cas suivants :
      • 1°) si il a commis une faute grave et à condition que cette faute ne soit pas liée à l’accident ou à la maladie.
      • 2°) si l’employeur justifie de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié, pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
      • La charge de la preuve du motif de licenciement incombe à l’employeur.

 

Protection des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des représentants du personnel

 

  • Certaines fonctions au sein de l’entreprise exposent leurs titulaires à des sanctions que l’employeur pourrait être tenté d’appliquer à leur encontre, dont le licenciement, c’est pourquoi la loi a prévu une protection contre le licenciement pour les personnes concernées, afin qu’elles puissent librement exercer leurs fonctions.
  • Les personnes protégées dans ce cadre sont les suivantes :
    • Les représentants du personnel aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que les simples candidats à cette fonction
    • Les membres en fonction du comité d’entreprise et les délégués du personnel, qu’ils soient titulaires ou suppléants : cette protection est accordée durant leur mandat et pendant les six mois suivant l’expiration de celui-ci.
    • De même pour les représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise.
    • Les délégués syndicaux : cette protection leur est accordée pendant la durée de leur mandat et un an après la cessation de leurs fonctions si elle a duré au moins un an.
    • Les salariés qui ont demandé la mise en place d’élections, qu’ils soient mandatés par un syndicat ou qu’ils aient agit de leur propre initiative.
    • Les candidats aux fonctions de délégué du personnel ou membre du comité d’entreprise : cette protection leur est accordée pendant six mois (délégués du personnel) ou 3 mois (membres du comité d’entreprise)
    • Les salariés dont la candidature ou la désignation aux élections des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou des délégués syndicaux, est imminente.
  • L’employeur qui veut licencier l’une de ces personnes protégées doit nécessairement demander au préalable :
    • 1°) l’accord du comité d’entreprise qui vote au scrutin secret après avoir entendu la personne concernée (sauf pour le licenciement des délégués syndicaux)
    • 2°) l’autorisation de l’inspection du travail dans les quinze jours suivant la délibération du comité d’entreprise.
      • L’inspection du travail doit statuer dans un délai de quinze jours, au cours duquel elle peut procéder à une enquête contradictoire. Toutefois, en cas de faute grave l’employeur peut procéder à la mise à pied de l’intéressé en attendant la décision de l’inspecteur du travail.
      • L’inspection du travail transmet sa décision motivée à la fois à l’employeur et au salarié ainsi qu’au syndicat, le cas échéant. Les parties peuvent exercer un recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail auprès du ministre chargé du travail ou un recours contentieux devant les juridictions administratives, ce dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision.
  • Si le licenciement du salarié est refusé, il doit être réintégré dans son emploi et dans ses fonctions dans les deux mois suivant la notification de la décision et à sa demande.
  • Si le licenciement du salarié est autorisé, l’employeur doit procéder à son licenciement dans le respect des règles de droit commun.

 

 


Les procédures de licenciement à respecter

Les procédures de licenciement varient suivant qu’il s’agit d’un licenciement individuel (pour motif personnel ou motif économique) ou d’un licenciement collectif pour motif économique.

 

La procédure du licenciement individuel (articles L. 1232- 2 et suivants du Code du travail)

La procédure se déroule en trois étapes :

  1. La convocation du salarié à un entretien préalable :
    • Elle peut être délivrée au salarié en main propre contre décharge, ou bien adressée par courrier avec accusé de réception.
    • La convocation doit indiquer la date de l’entretien, l’heure et le lieu, ainsi que l’objet de l’entretien (à savoir l’éventualité d’un licenciement). Le motif du licenciement envisagé n’a pas lieu d’être mentionné dans cette convocation.
    • Elle doit également préciser que le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département.
    • En outre, s’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Dans les autres cas, le salarié doit être informé suffisamment à l’avance de l’entretien pour organiser sa défense (Cour de cassation, Chambre sociale, de 13 juin 1991, n° 89 – 45.843).
    • Le cas échéant, le salarié peut demander à l’employeur de reporter l’entretien préalable à une autre date. Il faut l’accord de l’employeur et une nouvelle convocation pour que l’entretien soit valablement reporté.
    • Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur peut signifier au salarié fautif une mise à pied conservatoire entre la convocation et l’entretien préalable, période pendant laquelle le salarié ne travaille pas dans l’entreprise.
  2. L’entretien préalable :
    • L’entretien préalable doit permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s’expliquer à leur sujet.
    • Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue compréhensible par l’une et l’autre des parties. À défaut, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties.
    • L’employeur ne peut pas prononcer le licenciement au cours de l’entretien préalable.
    • Par ailleurs, les propos tenus par le salarié lors de l’entretien préalable pour réfuter les griefs avancés par l’employeur ne saurait constituer une cause de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 juin 1991, n° 89 – 40.843).
    • S’il s’agit d’un licenciement économique, l’employeur doit remettre au salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, une information écrite sur la possibilité d’adhérer à une convention de conversion. Le salarié dispose d’un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention.
  3. La notification du licenciement :
    • Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer – en recommandé avec avis de réception – la lettre de licenciement.
    • Son contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
    • Au surplus, seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le juge dans le cadre d’une instance prud’homale (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 novembre 1992, n° 91 – 4.430 ; 20 mars 1990, n° 89 – 4.515 …).
    • S’il s’agit d’un licenciement économique, l’employeur doit informer le directeur départemental du travail et de l’emploi du licenciement.
  • La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré de nouvelles conditions au licenciement économique :
    • Consultation du comité d’entreprise avec, notamment, une réponse motivée aux avis et propositions de l’expert comptable éventuellement désigné.
    • Une décision des organes de surveillance et de direction de la société sur la cessation totale ou partielle d’une activité, après présentation d’une étude d’impact sociale et territoriale.
    • Négociation sur la réduction du temps de travail si l’entreprise n’est pas encore passée aux 35 heures.
    • Exécution des obligations d’adaptation, de formation et de reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé.
    • Mise en conformité de l’entreprise à l’égard de ses obligations en matière d’élections des représentants du personnel.

La procédure du licenciement collectif  (article L. 1233-21 du Code du travail et suivants)

 

  • Le licenciement collectif est constitué dès lors qu’il y a au moins deux licenciements ayant une cause économique commune au sein de la même société.
  • La procédure est différente selon qu’il s’agit d’un licenciement de 2 à 9 salariés par période de trente jours ou d’un licenciement de 10 salariés et plus par période de trente jours.
  • Dans tous les cas, l’employeur doit proposer aux salariés une convention de conversion.
  • 1°) Procédure applicable aux licenciements de 2 à 9 salariés par période de trente jours :
    L’employeur doit :

    • réunir et consulter le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sur le projet de licenciement,
    • puis convoquer les salariés individuellement pour l’entretien préalable suivant les mêmes règles que pour un licenciement individuel,
    • notifier les licenciements aux salariés par lettre recommandée, dans les mêmes conditions que pour un licenciement individuel
    • et informer le directeur départemental du travail et de l’emploi du licenciement.
  • 2°) Procédure applicable aux licenciements de 10 salariés et plus par période de trente jours :
    • En plus des formalités ci-dessus, à l’exception de l’entretien préalable qui n’a pas lieu dans ce type de licenciement, l’employeur doit établir un plan social dans les entreprises d’au moins 50 salariés et notifier le projet à l’administration.
    • Le plan social doit prévoir des mesures de réduction du temps de travail si cela est possible, des mesures de reclassement interne de mutation, des mesures de formation, des mesures d’aide au départ volontaire et d’aide au retour pour les étrangers, des créations d’activités nouvelles, …
    • L’absence de l’une de ces mesures constatées par l’administration, rend la procédure de licenciement nulle. En outre, la Cour de cassation est assez sévère en ce qui concerne le contenu de ce plan social.
    • Après préparation du projet de plan social et consultation des représentants du personnel, l’employeur doit notifier le projet de licenciement à l’administration qui vérifie le sérieux du plan social et le respect des règles de procédure.
    • Ensuite de la notification à l’administration, l’employeur doit notifier les licenciements aux salariés par lettre recommandée avec énoncé des motifs dans le délai de trente jours pour un licenciement de moins de cent personnes, quarante-cinq jours pour un licenciement de 100 à 249 personnes, soixante jours pour un licenciement de 250 personnes et plus (ces délais peuvent être inférieurs s’il existe un accord collectif en ce sens.
  • La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré de nouvelles conditions au licenciement économique :
    • Consultation du comité d’entreprise avec, notamment, une réponse motivée aux avis et propositions de l’expert comptable éventuellement désigné.
    • Une décision des organes de surveillance et de direction de la société sur la cessation totale ou partielle d’une activité, après présentation d’une étude d’impact sociale et territoriale.
    • Négociation sur la réduction du temps de travail si l’entreprise n’est pas encore passée aux 35 heures.
    • Exécution des obligations d’adaptation, de formation et de reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé.
    • Mise en conformité de l’entreprise à l’égard de ses obligations en matière d’élections des représentants du personnel.

 


Les conséquences du licenciement pour le salarié et l’employeur

 

Suivant les différentes sortes de licenciement, les droits et obligations des salariés et de l’employeur varient.

Le licenciement pour motif personnel

 

  • Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
    Le salarié bénéficie des droits suivants :

    1. Le préavis
    2. L’indemnité de licenciement
    3. L’indemnité de congés payés
    4. En outre, l’employeur doit lui délivrer les documents de fin de contrat obligatoires.
  • Le licenciement pour faute grave
    • Le licenciement pour faute grave donne lieu au seul règlement de l’indemnité de congés payés.
    • En outre, l’employeur doit délivrer au salarié les documents de fin de contrat obligatoires.
    • En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.
  • Le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle.
    • Le licenciement doit nécessairement être constaté par le médecin du travail. L’inaptitude définitive d’un salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par deux examens médicaux et espacés de deux semaines.
    • L’employeur est tenu de reclasser le salarié en tenant compte des propositions et indications du médecin du travail. C’est à l’employeur de prendre l’initiative de la recherche du poste de reclassement, même si le salarié ne manifeste pas le désir de reprendre le travail.
    • Lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail, le salarié peut refuser le reclassement proposé. Refuser le reclassement ne constitue plus qu’une faute, même si le reclassement n’emporte pas modification du contrat de travail.
    • L’employeur peut alors soit formuler de nouvelles propositions de reclassement, soit procéder au licenciement pour impossibilité de reclassement (cass. soc 9 avril 2002, BCV n°122l’employeur doit préciser dans la lettre de licenciement qu’il inaptitude du salarié et détaillé l’impossibilité dans laquelle il est de trouver un poste compatible avec son état de santé.
    • Le salarié a droit à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, une contrepartie à l’indemnité de non-concurrence. L’indemnité de préavis n’est pas due dans la mesure où le salarié est inapte à reprendre l’emploi occupé précédemment.
    • Les indemnités dues au salarié sont versées directement par l’employeur. Elles peuvent désormais aussi être versées par un fonds de mutualisation auquel l’employeur a souscrit (art. 7 ; c. trav. art. L. 1226-4-1 nouveau).
  • Le licenciement pour faute lourde
    • Le licenciement pour faute lourde ne donne lieu à aucune indemnité, ni préavis.
    • Par contre, l’employeur doit toujours délivrer au salarié les documents de fin de contrat obligatoires.
    • Les conséquences du licenciement abusif :
      • D’une part, le salarié bénéficie des mêmes droits qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse :
        • Le préavis
        • L’indemnité de licenciement
        • L’indemnité de congés payés
      • En outre, pour les salariés comptant au moins deux ans d’ancienneté lors de leur licenciement et pour les salariés employés dans des entreprises comportant plus de 10 salariés :
        • Le Tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une des parties refuse, la réintégration est impossible.
        • Dans ce cas, le Tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
        • La jurisprudence a précisé que cette indemnité n’est qu’un minimum auquel le salarié peut prétendre et qu’il peut obtenir davantage s’il justifie d’un préjudice supérieur à ce montant.
      • Les autres salariés licenciés abusivement peuvent prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice qu’ils ont subi. La preuve du préjudice leur incombe.
      • Au surplus, le Tribunal peut ordonner également le remboursement par l’employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Tribunal, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié concerné.
      • Enfin, l’employeur doit délivrer au salarié les documents de fin de contrat obligatoires.
    • Les conséquences du licenciement irrégulier :
      • Si l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure et qu’en outre le licenciement est abusif (sans cause réelle et sérieuse), l’employeur n’est pas sanctionné pour la violation des règles de procédure. Il encourt les sanctions prévues en cas de licenciement abusif.
      • Par contre, si l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure pour un licenciement pour une cause réelle et sérieuse, le Code du travail prévoit que le Tribunal saisi doit imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
      • La preuve de l’irrégularité de la procédure incombe aux salariés.
      • Il convient de préciser que le non-respect de la procédure de licenciement n’entraîne pas la nullité du licenciement.
      • Le licenciement pour motif économiqueLe licenciement irrégulier et abusif
        Il convient de distinguer les conséquences du licenciement irrégulier et du licenciement abusif.
  • Le salarié bénéficie des droits suivants :
    1. Le préavis
    2. L’indemnité de licenciement
    3. L’indemnité de congés payés
    4. Les documents de fin de contrat obligatoires.
  • En cas de contestation du licenciement, par le salarié, le juge vérifie si le motif économique invoqué par l’employeur est bien réel et si la procédure a bien été respectée.
    • À défaut, il peut juger qu’il s’agit d’un licenciement abusif ou irrégulier.
    • Les sanctions pour licenciement abusif ou pour licenciement irrégulier sont applicables.
    • En outre, l’employeur peut encourir des sanctions en cas par exemple d’absence de procès-verbal de carence des élections des représentants du personnel.

 


LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

  • L’employeur peut-il imposer une modification du contrat de travail ?
    • S’il s’agit d’une modification mineure, le salarié doit accepter la modification.
    • Il doit également accepter toute modification prévue dans son contrat (clause de mobilité géographique par exemple).
    • S’il s’agit d’une modification substantielle, le salarié peut refuser la modification dès lors qu’elle n’est pas prévue au contrat. Constitue une modification substantielle celle qui porte sur un élément essentiel du contrat (diminution du salaire, modification sensible des horaires de travail , transfert du lieu de travail entraînant une augmentation du temps de transport …).
  • Que peut faire le salarié ?
    • Soit il accepte la modification, auquel cas le contrat de travail se poursuit aux conditions nouvelles (un défaut de réponse du salarié dans le délai d’un mois est assimilé à une acceptation).
    • Soit il refuse la modification :
      • S’il s’agit d’une modification mineure de son contrat, ce refus constitue un manquement à ses obligations contractuelles et l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement pour faute.
      • S’il s’agit d’une modification substantielle du contrat justifiée par un motif économique, l’employeur peut déclencher une procédure de licenciement économique.
      • S’il s’agit d’une modification substantielle non justifiée par un motif économique, l’employeur peut procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; toutefois, le salarié peut contester le motif du licenciement et si l’employeur n’apporte pas la preuve de l’existence d’une cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir sa requalification en licenciement abusif.

 


LA PROTECTION DU MÉDECIN DU TRAVAIL

  • Jusqu’à la loi du 17 janvier 2002, la procédure de licenciement des médecins du travail était subordonnée, en application de l’article R. 241 – 31 du Code du travail, à l’accord préalable du comité d’entreprise ou d’établissement, du comité interentreprises ou de la commission de contrôle de services interentreprises.
  • À défaut d’accord, le licenciement du médecin du travail était prononcé sur décision conforme de l’inspection du travail pris après avis du médecin inspecteur régional du travail.
  • Désormais, le licenciement d’un médecin du travail est obligatoirement soumis à l’institution représentative du personnel compétent, mais il ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend le service de santé au travail, après avis du médecin inspecteur régional du travail, quel que soit l’avis émis par les institutions représentatives du personnel.
  • En cas de faute grave du médecin du travail, l’employeur peut prononcer la mise pied immédiate du médecin concerné, dans l’attente de la décision administrative autorisant ou refusant son licenciement. Si le licenciement est refusé, la mise à pieds est par conséquent annulée et ses effets supprimés de plein droit.

 

Le congé pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante »

 

Synthèse

Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).

A savoirDans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au salarié créateur d’entreprise peuvent également être mobilisés.

Sommaire

  • Qui peut en bénéficier ?
  • Quels sont les avantages ?
  • Le départ en congé : quelle procédure ?

Fiche détaillée

Qui peut en bénéficier ?

Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié :
-dont l’ancienneté dans l’entreprise – ou au sein du même groupe – est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
-dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
-détenant le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise.

 

Le congé pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante s’adresse à tout salarié :
-dont l’ancienneté dans l’entreprise – ou au sein du même groupe – est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) ;
-et qui souhaite exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante (JEI) définie par l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts. Pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de la Recherche

Quels sont les avantages ?

Le maintien du contrat de travail

Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande.

 

Un congé de longue durée

La durée du congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.

 

Deux options en fin de congé

Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de :
– réintégrer l’entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération ;
– rompre son contrat de travail. Il n’a pas à effectuer de préavis.

Les salariés qui reprennent leur activité dans l’entreprise à l’issue de leur congé bénéficient d’une réadaptation professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le départ en congé : quelle procédure ?

La demande du salarié

La demande doit être adressée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante » dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.

 

Le droit au congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités au sein d’une JEI ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une JEI.

 

La réponse de l’employeur

  • L’accord ou l’absence de réponse
    L’accord de l’employeur est communiqué au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les trente jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis.
  • Le report
    Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou au titre du congé sabbatique. Le quota est fixé à 2 % de l’effectif ou du nombre de jours travaillés, selon que l’entreprise compte plus ou moins de 200 salariés. Le report est également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande.
  • Le refus
    Le refus est possible dans les entreprises de moins de 200 salariés, si l’employeur estime – après consultation des représentants du personnel – que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Il doit alors motiver sa décision.
Le refus peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l’employeur.

Il n’existe aucune obligation pour un salarié de communiquer son numéro de téléphone personnel à son employeur.

 Il n’existe aucune obligation légale pour un salarié du secteur public ou privé de fournir un numéro de téléphone personnel fixe ou portable à son employeur.

 

  En effet, un salarié qui n’est pas considéré en temps de travail effectif a droit au respect de sa vie privée et dispose du droit de ne pas être dérangé par son employeur sur son temps de repos.

 

Le respect de la vie privé et la protection des données personnelles du salarié

La communication de ses données personnelle des salariés est protégée par :

– l’article 9 du Code Civil

– l’article 226-1 du Code Pénal

– l’article 432-4 du Code Pénal prévoit le respect à la liberté individuelle des citoyens.

– la Loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés

 

Le temps de travail effectif des salariés

Les articles L3121-1 à 4 du code du Travail déterminent la durée du travail effectif des salariés du secteur privé.

Ainsi, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf si le salarié reste à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour des faits qui se sont produits pendant son temps de pause ou de repos.

 

La CNIL – Commission Nationale Informatique et des Libertés

En cas d’abus par les employeurs, les salariés peuvent consulter le site internet de la CNIL pour porter plainte en ligne.

Sauf circonstances exceptionnelles, quelle est la durée maximale de travail légalement autorisée que vous pouvez accomplir au cours d’une même semaine ?

 

48 heures. Il résulte de la loi que même en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, la durée hebdomadaire du travail ne peut pas dépasser 48 heures.

 

Principe :

 

La durée légale du travail effectif des salariés est en principe fixée à 35 heures hebdomadaires (1). Cette durée ne constitue pas une durée maximale de travail, puisque des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’un contingent annuel (2).

La loi prévoit la possibilité pour la durée hebdomadaire de travail d’atteindre 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée peut atteindre 46 heures si un décret pris après la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche le prévoit (3).

Mais dans tous les cas, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut pas dépasser 48 heures. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée ce plafond, sans toutefois que la durée du travail ne puisse dépasser 60 heures par semaine (4).

 

A savoir :

 

Cette durée maximale du travail de 48 heures par semaine résulte de la législation européenne (5).

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives (6). Dans certaines hypothèses, une réduction de la durée du repos quotidien peut être prévue par convention ou accord collectif (7). Mais celle-ci ne peut en tout état de cause être inférieure à 9 heures(8).

Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe soit 750 euros maximum. L’employeur devra payer autant d’amendes qu’il y a de salariés dont les durées hebdomadaires maximales de travail ne sont pas respectées (9).

 

A noter :

 

Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies que dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (2).

Selon la loi, les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire : 25 % de plus pour les huit premières heures supplémentaires, 50 % pour les heures suivantes (10).

Les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie en repos en plus de la contrepartie sous forme de majoration de salaire (2).

 

Références :

(1)    Article L. 3121.10 du Code du travail

(2)    Articles L. 3121-11 et suivants

(3)    Article L. 3121-36 du Code du travail

(4)    Article L. 3121-35 du Code du travail

(5)  Article 6 de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail

(6)    Article L. 3131-1 du Code du travail

(7)    Articles L. 3131-2, D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail

(8)    Article D. 3131-3 du Code du travail

(9)    Articles R. 3124-11 du Code du travail et 131-13 du Codé pénal

(10)  Article L. 3121-22 du Code du travail

 

Je suis enceinte. La loi m’autorise-t’elle à m’absenter pour passer des examens médicaux sans que cela ne diminue ma rémunération ?

 

Vrai, pour les examens médicaux obligatoires. Le Code du travail et le Code de la santé publique prévoient la possibilité pour une femme enceinte de se rendre à ses examens médicaux obligatoires.

 

Principe :

La loi prévoit que la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires destinés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (1). L’employeur ne peut pas refuser.

Les absences de la salariée enceinte n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Ces périodes sont considérées comme du temps de travail effectif et permettent donc d’acquérir des droits liés à l’ancienneté ou à la détermination des congés payés (1).

 

A savoir :

La loi prévoit également que les examens médicaux obligatoires sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme. Le premier examen doit obligatoirement avoir lieu dans les trois premiers mois de la grossesse, puis un au cours de chacun des mois suivants (2).

La loi prévoit également que les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées (3).

 

Références :

(1)    Article L. 1225-16 du Code du travail

(2)    Articles L. 2122-1 et R. 2122-1 du Code de la santé publique

 

En quelle année les syndicats ont-ils obtenu la 5ème semaine de congés payés ?

 

1982 : obtention par les syndicats de la 5ème semaine de congés payés ainsi que la semaine de 39 heures et la retraite à 60 ans (revue depuis)

 

Pour information :

1936 : Congés payés (15 jours) et semaine à 40 heures

1956 : 3ème semaine de congés payés

1969 : 4ème semaine de congés payés

 

J’ai une liaison avec un(e) autre salarié(e) de l’entreprise. Cette liaison ne pourra jamais constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

FAUX

Je peux être licencié si cette liaison cause un trouble dans l’entreprise.

L’employeur ne peut pas en principe porter atteinte à la liberté d’établir une relation intime avec un autre salarié. Toutefois, si cela cause un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise, l’employeur pourra licencier le salarié qui en est la cause.

 

Principe :

La loi garantit à toute personne un droit au respect de sa vie privée (1). La jurisprudence veille également à protéger la vie personnelle du salarié et à ce que l’employeur ne puisse pas la prendre en compte pour sanctionner le salarié.

Ainsi, les juges ont établi que le salarié ne peut pas être licencié en raison d’une relation intime avec une autre salariée si « aucun manquement du salarié à l’obligation contractuelle de bonne foi n’était caractérisé » (2).

Il existe toutefois des exceptions lorsqu’un fait de la vie privée du salarié cause un trouble dans l’entreprise. L’employeur a alors le droit de faire cesser une situation qui pourrait compromettre la bonne marche de l’entreprise.

Ainsi, le licenciement d’une salariée est justifié lorsque celle-ci avait une liaison avec son employeur, à présent décédé, et que la veuve de ce dernier a repris la direction de l’entreprise, cette situation entrainant inévitablement des conflits et des tensions (3).

Cependant, l’existence d’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié ayant causé ce trouble (4). Mais, par exception, et de plus en plus souvent, les juges admettent qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié puisse justifier un licenciement pour faute grave dès lors que cela constitue un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

 

A savoir :

Parfois, la rupture des relations personnelles entre salariés ou entre un salarié et un employeur auront des conséquences sur la vie de l’entreprise et son bon fonctionnement. Cela dépendra de l’activité exercée par l’entreprise, de sa taille ou encore des fonctions des deux intéressés.

Ainsi, dans une entreprise familiale, un homme qui entretient une liaison avec la femme de l’employeur, qui a quitté le domicile conjugal pour aller vivre avec le premier, caractérise un comportement déloyal et injurieux. Le salarié peut donc être licencié pour faute grave (5).

 

A noter :

Un salarié qui se vante en public d’avoir eu une liaison avec la femme de son employeur pendant le temps de travail pourra être licencié pour faute grave « en raison de son inconduite notoire à caractère vexatoire avec l’épouse de l’employeur » (6).

Le licenciement pourra donc être disciplinaire. Si la faute grave est caractérisée, le salarié ne touchera pas d’indemnité de licenciement ni d’indemnité de préavis.

 

Références :

(1)    Article 9 du Code civil

(2)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2006. N° de pourvoi : 05-41155

(3)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er avril 1992. N° de pourvoi : 93-46087

(4)    Arrêt de la Chambre mixte de la Cour de cassation du 18 mai 2007. N° de pourvoi : 05-40803

(5)    Arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 27 mai 1986, n° 85-7264

(6)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 juillet 1990. N° de pourvoi : 88-42373 

 

Lorsque mon employeur veut changer mon lieu de travail au sein d’un même secteur géographique, il doit obtenir mon accord.

 

FAUX.

En principe, votre employeur n’a pas besoin d’obtenir votre accord pour changer votre lieu de travail.
Principe :
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (1). Ainsi, l’employeur peut imposer à un salarié une mutation au sein d’un même secteur géographique. Il n’a pas à obtenir son accord. En effet, il ne s’agit pas d’une modification du contrat mais d’un simple changement des conditions de travail. Dans ce cas, l’employeur ne fait qu’exercer son pouvoir de direction.
Sachez que si le salarié refuse le changement de ces conditions de travail, il commet une faute pouvant entraîner son licenciement. Notez que cette faute n’est pas nécessairement une faute grave. En effet, le refus du salarié n’est pas à lui seul constitutif d’une faute grave (2). Cependant, les juges peuvent admettre que le refus du salarié justifiait son licenciement pour faute grave. En effet, l’employeur le rendait responsable de l’inexécution du préavis qu’il refusait d’exécuter aux nouvelles conditions (3).

A noter :
La notion de secteur géographique n’est pas définie, c’est le juge qui l’apprécie au cas par cas. Toutefois, on pourrait estimer que le secteur géographique corresponde à une même région, à un même bassin d’emploi. Certains éléments permettent cependant de l’appréhender, comme la distance entre deux sites ou encore l’accessibilité du futur lieu de travail. Ainsi, une mutation dans une agglomération située à une vingtaine de kilomètres du premier lieu de travail ne nécessite pas l’accord du salarié, parce que le nouveau lieu de travail relève du même secteur géographique (4).
Notez que le changement de département n’emporte pas obligatoirement une modification du contrat de travail.

La jurisprudence a également précisé que le secteur géographique doit être apprécié objectivement, de manière identique pour tous les salariés (5).

Cas où l’employeur demande l’accord du salarié :

 

Il peut arriver que l’employeur demande au salarié son accord avant de procéder au changement de son lieu de travail au sein d’un même secteur géographique. Lorsque l’employeur laisse le choix au salarié d’accepter ou de refuser une mutation, il ne peut plus invoquer son refus comme motif de licenciement. En effet, dans un tel cas, le refus du salarié n’est pas fautif, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à son encontre en raison de ce refus. Par conséquent, le licenciement prononcé par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse (6).

Références :
(1)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juin 2003, n°01-40376
(2)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mai 2005, n°03-41753
(3)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 avril 2010, n°09-40912 

(4)    Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 septembre 2006 n°04-47005

(5)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mai 1999, n°97-40576

(6)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2007, n°05-41062

 

Si je démissionne pour des raisons de santé. Aurais-je droit aux allocations chômage ?

 

En principe, les salariés involontairement privés de leur emploi ont droit aux allocations chômage.

Sont visés en particulier les ruptures de contrat de travail à la suite d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

La démission ne permet d’y avoir droit également que si elle est considérée comme légitime, les cas étant limitativement énumérés et ne prévoyant pas l’hypothèse des raisons de santé (ex de démission légitime : démission en cas de mutation du conjoint).

 

Mon employeur m’a proposé un Plan de départ volontaire. S’agit-il d’une démission ?

 

Non, le plan de départ volontaire se distingue de la démission sur plusieurs points :

 

  • Une différence quant à l’initiative de la rupture

 

Lorsque vous démissionnez, vous êtes à l’initiative de la rupture de votre contrat de travail.

Au contraire, lorsque vous acceptez de quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire, vous n’êtes pas à l’initiative de cette rupture, puisque c’est votre employeur qui vous a proposé de quitter l’entreprise moyennant le versement d’une indemnité.

 

  • Une différence quant aux salariés concernés

 

Tous les salariés de l’entreprise sont libres de démissionner de leur poste de travail, tandis que le plan de départ volontaire prévoit des critères. En conséquence, seuls les salariés répondant à ces critères peuvent bénéficier d’un départ anticipé dans le cadre de ce plan.

 

  • Une différence quant au droit à l’assurance chômage

 

Sauf exceptions, lorsque vous démissionnez vous êtes privé de vos droits à l’assurance chômage, alors que lorsque vous quittez l’entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire vous conservez votre droit aux allocations chômage, au même titre que dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

 

En principe, les salariés involontairement privés de leur emploi ont droit aux allocations chômage.

 

Sont visés en particulier les ruptures de contrat de travail à la suite d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

La démission ne permet d’y avoir droit également que si elle considérée comme légitime, les cas étant limitativement énumérés et ne prévoyant pas l’hypothèse des raisons de santé (ex de démission légitime : démission en cas de mutation du conjoint).

 

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